Robusthed: Tidens store dille for ledere der ikke vil tage ansvar

Seks ord rammer hende som et slag i ansigtet: »Husk at passe på dig selv,« siger hendes chef.

Han smiler. Det er tydeligvis sagt i bedste mening. Han ser rigtigt overskudsagtig ud, og der er ingen tvivl om, at han føler, at han drager omsorg for sin medarbejder. Der er ikke nogen tvivl om, at mødet nu er helt slut, og at han har placeret ansvaret for, at der bliver gjort noget ved tingene alle andre steder, end hos ham selv.

»Husk nu at passe på dig selv«. Underforstået: Det er der ikke andre, der gør…

Vi skal blive bedre til at passe på vores allervigtigste ressource: Hinanden.

De pæne ord hænger i luften. Alt det, vi har talt om hele dagen, er meget langt væk nu. Det havde ellers været en opløftende dag. Hun havde følt sig hørt, set og forstået. Fået sagt det, der skulle siges. Sat fingeren på de steder, hvor tingene ikke hænger sammen. Og det havde været konstruktivt. Der var faktisk en hel masse, vi kunne gøre noget ved.

Det føles godt at sige de seks ord, for det anerkender, at der er et problem. Men det har ofte den modsatte effekt, for i stedet for at tage ledelsesopgaven seriøst, afslører den sandheden: At den, der siger det, ikke har tænkt sig at gøre noget som helst ved tingene.

Der er blevet lyttet, men intet bliver ændret. Du må selv klare den.

Robusthed i kurser og jobannoncer: Det sikre tegn på, at vi behandler symptomer i stedet for at gøre noget ved årsagerne

Når det går helt galt, stopper man ikke ved at bede folk om at passe på sig selv. Så skal de være »robuste«. Et udtryk, der oprindeligt stammer fra »resiliens«, og som nu optræder ikke bare i leder- og medarbejderviklingskurser, men også er et af de mest anvendte ord i jobannoncer i dag.

Hvad der engang betød evnen til at håndtere modgang konstruktivt og lære af det er i dag blevet skamredet til tidens helt store dille for ledere, der ikke vil tage ansvar: Efterspørgslen efter hårdføre med­arbejdere, der kan klare presset.

I stedet for at skabe arbejdsplads, hvor folk trives og er produktive, fokuserer man på at ruste folk til at klare at være på en arbejdsplads, hvor det ikke fungerer.

Det er en absurd fokusering på symptomer på problemer. Absurd, fordi den fjerner fokus fra at løse dem.

Når det går helt galt, nøjes man ikke med at træne folk i robusthed efter ansættelsen: Man annoncerer efter robuste medarbejdere i jobannoncerne.

I stedet for at søge fagligt dygtige medarbejdere, som er gode til at forstå deres kolleger og kunder, fokuserer vi i stedet på en menneskelig egenskab til at modstå presset. Man kan lige så godt skrive: »Her har vi et rigtigt dårligt arbejdsmiljø. Masser af sygefravær hos dine kolleger. Dårlige resultater«.

Vi tiltrækker IKKE de dygtigste og mest empatiske medarbejdere ved at sige til dem, at hos os skal du være enormt god til at passe på dig selv.

Robusthed er ikke et karaktertræk inde i den enkelte medarbejder. Det er et resultat af, at vi griber tingene fornuftigt an. Robusthed er noget, vi skaber sammen. En dygtig leder er ikke en, der motiverer og hepper, så de ansatte løber hurtigere og hurtigere. Det er derimod en, der udvikler, støtter og løfter sine ansatte, så de lykkes.

Vi bliver robuste af at arbejde sammen med andre, hvor vi er produktive og passer på hinanden, og hvor det ikke er op til mig selv at passe på mig selv. Det er ledelses­opgaven. At skabe en arbejdsplads, hvor man kan klare mere. Fordi vi har høje faglige standarder, man kan være stolte af at leve op til. Fordi vi har processer, der fungerer. Og fordi vi bruger vores faglighed til at løse problemer og skabe løbende forbedringer. Det kræver empati og faglig dygtighed. Det kræver, at man tager ansvar. Det er ikke bare ordentligt og menneskeligt. Det er også en god forretning.

Vi skal blive bedre til den egentlige ledelsesopgave. I stedet for at bede folk passe på sig selv, skal vi blive bedre til at passe på vores allervigtigste ressource: Hinanden.

6 responses to “Robusthed: Tidens store dille for ledere der ikke vil tage ansvar

  1. Det er altså dit eget ansvar at tage vare på dig selv. Du skal kunne sige fra og til hvor det er nødvendigt. Lad være med at forvente at andre er hhv årsag og løsning på dine problemer – som ofte er vanskelige at spotte for andre end dig selv. Selvfølgelig skal lederen skabe et miljø hvor det også er ok at sige fra –

  2. Beklager, men robusthed er altså et personlighedstræk. I personlighedspsykologien er der bred enighed om Fem Faktor-modellen, som den i dag bedst dækkende beskrivelse af personligheden. Én af de fem faktorer er “Emotionelle reaktioner”. Personer der scorer lavt på denne faktor er kendetegnet ved at være rolige, afbalancerede og afslappede, og de er i stand til at håndtere belastende situationer uden af blive oprevne eller usikre (Costa & McCrae, NEO PI-R manual, erhverv). Nogle mennesker er meget robuste, andre er mindre robuste. Og det betyder IKKE, at vi ikke skal passe på hinanden.

  3. Enig – den fem faktor model viser, hvilke træk der er de vigtigste i forhold til at holde sig psykisk stabil – og det kan vel kaldes robusthed.
    Selvfølgelig har lederen et ansvar, men det har individet sørme også, da vi alle er forskellige, så er lederen nødt til at vide besked, hvis der er noget, der presser den enkelte.

  4. Jeg læste dit svar og troede faktisk først du jokede;, den personligjedstype du beskriver er grænsende en borderline psykopat.
    det er ofte disse personligheder, der trives bedst i den danske moderne ledelseskultur. I cheflag såvel som medarbejdere…

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret. Krævede felter er markeret med *