Hvad “jeg vil have mere feedback” i virkeligheden er et tegn på.

Ledelse: Når folk efterspørger mere feedback, er det et symptom på et problem. Ikke problemet i sig selv. Problemet er dårlig ledelse. Symptombehandling i form af mere hovedløs feedback gør det kun værre.

Af Christian Ørsted, ledelsesrådgiver, forfatter og foredragsholder

Det er en klassiker i medarbejderundersøgelser: Ønsket om mere lederfeedback. Hvert år bliver det efterspurgt. Og ingen stiller spørgsmålstegn ved det. Det går nemlig lige i ledernes dårlige samvittighed over ikke at være nok til stede. Ikke bruge nok tid på hver enkelt medarbejder.

Når folk efterspørger mere feedback, er det en pæn måde at fortælle ledelsen, at det sejler.

Men hvorfor kommer det op igen og igen? Er det, fordi vi skal erkende, at det er umuligt at nå, hvis man leder for mange? Er det, fordi vi gør det forkert? Eller er feedback slet ikke er problemet, men et symptom på noget, der er sværere at tale om og derfor vanskeligt at bringe op i en medarbejderundersøgelse?

Det er jo trygt at bede om mere feedback. Man kan ligefrem signalere, at man er ambitiøs, kompetent og respektfuld overfor ledelsens vurderinger. Men hvad siger man i virkeligheden?

Når folk efterspørger mere feedback, er det en pæn måde at fortælle ledelsen, at det sejler. At der ikke er styr på faglige standarder, udvikling og processer. At ens indsats ikke anerkendes, og at ens job føles som gættekonkurrence, hvor man selv skal regne ud, om man lykkes eller rammer ved siden af.

Feedback er ikke problemet. Det er symptom på et problem. Men i en tid, hvor vi ikke kan quickfixe problemer hurtigt nok, glemmer vi at spørge os selv, hvad de udspringer af. Som medarbejder kan man blive rystet over alle de nytteløse initiativer, der kan igangsættes som følge af en medarbejderundersøgelse.

Det kan være trættende som medarbejder at overvære eller deltage i. Og derfor kan svarprocenten godt svigte, når medarbejderne skal udfylde endnu et spørgeskema om deres arbejde og ledere.

Som en stor dansk virksomhed skrev på plakater i alle the-køkkener: “Hvad hvis din mening betød noget”?

Ja, som den slags sludder, gik den selvfølgelig ikke på dansk, så det stod på engelsk. Måske det var underforstået, at ens holdning netop ikke betød noget?

Mere feedback er ofte en lappeløsning, der sender vores ledere ud på en håbløs mission, som gør mere skade end gavn

Mere feedback er ofte en lappeløsning, der sender vores ledere ud på en håbløs mission, som gør mere skade end gavn med påtagede “sandwichmodeller” for feedback, ligegyldig detaljefokus og skiftende faglige kæpheste.

Når der er problemer, er feedback ikke det første, vi ønsker os. Det er støtte til at klare opgaverne, så de lykkes og opbakning, så vi får overskud til at lære, hvordan vi gør det bedre fremover.

Hvis ens job er fyldt med uklarheder og mangel på støtte, er det her, vi skal begynde og ikke med feedback.

Det første vi kan gøre er at anerkende vanskelighederne og den indsats, der bliver gjort, men i sidste ende er det ikke nok. Før feedback bliver meningsfuld skal vi have styr på det grundlæggende:

Det er let nok at finde ud af, om folk virkeligt ønsker feedback: Spørg dem! Prøv at starte et møde med at sige: “Vil du have noget feedback”.

Blomstrer de op eller ser du dem krympe sig, når de finder ud af, at agendaen består af u-inviteret feedback? Så er det på tide at undersøge, hvad ønsket om feedback er et symptom på: Er der klare faglige standarder, man kan være stolt af?  Er der klarhed og konsekvens omkring dem, så man ved, hvornår man har gjort sit arbejde godt? Og bliver man anerkendt for sin indsats, når man knokler eller gør noget særligt?

2 responses to “Hvad “jeg vil have mere feedback” i virkeligheden er et tegn på.

  1. Kompetent og synlig ledelse er en af forudsætningerne for et sundt arbejdsmiljø.
    I min gamle branche som serigrafisk trykker, så var var jeg ikke så meget i tvivl om det det produkt jeg producerede var i orden eller ej. Der var der klare standarder der afgjorde om tryksagen var i orden eller ej. Var der problemer, så kunne man altid gribe i et ”håndtag” og få det tilrettet. Også når chefen tog opgaver ind der syntes umulige, så havde man indflydelse på opgaven inden produktion. Chefen tvivlede heller ikke på at man kunne producere ordrerne tilfredsstillende, vi havde klare standarter for kvaliteten som var kendt af alle, så vi havde ikke brug for nogen ledelsesmæssig feedback særlig ofte. Var man en sjælden gang i tvivl, så var der altid feedback.
    I servicesamfundet i dag, er der ikke altid, måske endda sjældent helt klare og tydelige standarter for kvaliteten af den vare som leveres. Ens nærmeste leder giver måske ikke feedback, for vedkommende ved måske heller ikke lige hvor højt ”overliggeren” skal ligge, og af frygt for at vise svaghed overfor sin chef gemmer mellemlederen sig på sit kontor. Så er vi i overhængende fare for at få en organisation der rammes af kollektiv usikkerhed. I længden er det ekstremt belastende og kan ende med en større del af medarbejderne får belastningsreaktioner der medfører sygemelding – også kaldet stress.
    Medarbejdere og ledere, i service- og især brancher hvor man arbejder med mennesker har i særlig grad brug for at give hinanden feedback, da der netop kan være svært at lave helt klare standarder for hvornår en serviceydelse, eller plejeopgave er løst som forventet. Det kan skabe øget usikkerhed og manglende tro på ens egen faglighed. Medarbejdere der arbejder med pleje og omsorg giver så meget af sig selv, at de har brug for menneskelig feedback både fra kolleger, men især fra ens nærmeste leder. Så kom nu ud af busken kære leder og vær der for medarbejderne, med professionel og menneskelig feedback.

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret. Krævede felter er markeret med *