Kan man lede forandringer ved at lukke munden på kritikere?

Ledelse: Vi er ved at miste vores innovationskraft. I stedet for at tale om forandringer, der er visionære, værdiskabende og innovative, er vi fanget i kortsigtede effektiviseringer og besparelser, der bare udskyder løsningen af reelle problemer.

Af Christian Ørsted, ledelsesrådgiver, forfatter og foredragsholder

Hver gang, der er en, som taler om disruption, er det enten med udgangspunkt i, at ulven – eller robotterne – kommer eller en ammestuehistorie om, at det alligevel ikke bliver til noget, er uretfærdigt eller kun sker for andre.

Hvornår har du sidst hørt om en forandring, der reelt var en forbedring? En innovation? En mulighed for at skabe mere værdi og blive mere stolt af sit arbejde?

Det er problematisk, for vi kan ikke hente tryghed i at håbe på det bedste eller værste. Tryghed kommer af, at vi handler og skaber en fremtid, det er værd at være en del af.

Hver gang, vi taler om behovet for forandringsledelse, er det derfor ikke, hvordan vi skaber forbedringer, men hvordan vi får folk til at acceptere mere eller mindre nødvendige forringelser.

Forringelser, som vi kalder effektiviseringer, men som er så kortsigtede og uigennemtænkte, at de skaber tvivl om ledelsens faglige dømmekraft og fremtiden.

De fleste mennesker har masser af ønsker til forandringer i deres organisation. Idéer til ting, der kan gøres bedre. Spild, der kan undgås. Håb for, at ens erfaringer bliver brugt til, at organisationen lykkes bedre.

Når den viden spildes er modstand naturligt, men resulterer ofte i, at dem, der siger noget, ikke ønsker forandringer.

Men det er forkert. Det, der er modstand mod, er ikke forandringen, men indholdet i forandringen eller måden den gennemføres på.

Alligevel er det blevet kutyme at vende kritikken mod indholdet i forandringer, og måden de forandringer gennemføres på om.

Hvis du kritiserer de åndsforladte og utilstrækkelige besparelser og efterspørger visioner og bud på fremtiden har du “modstand mod forandring”.

I stedet for at lytte og lære bruges en række pop-smarte management-fraser, der vender kritikken direkte tilbage til afsenderen:

”Du skal være forandringsparat” eller mere ”robust” og frem for alt ”fleksibel”.

Det er absurd, ikke kun fordi den verden, hvor medarbejderne sidder ”parate” til enhver forandring, er vanskelig at forene med at bruge sin erfaring og faglighed til at skabe mest mulig værdi, men også fordi den taler til medarbejdere som forkælede børn, der skal sættes i rette og mindes om, at de altså er på arbejde.

Selv, hvis det var sandt, undrer det mig, at der findes ledere, som tror, at det kan skabe engagement og bidrag til de forandringer, vi har brug for ved at lukke munden på kritikere. Eller endnu værre: Holde sig for ørerne, indtil de har råbt sig hæse.

Når vi møder de mennesker, der stadig er engagerede nok i deres arbejdsplads til at lufte kritik, som forældre, der skælder små børn ud, er budskabet klart: Hvis ikke du gør, som der bliver sagt, er det fordi du ikke har forstået spillereglerne.

Budskabet er klart: At der er noget i vejen med vores medarbejdere, og det er en katastrofal fejlslutning.

I stedet bør vi betragte modstand som det, det i virkeligheden er: Et ønske om, at forandringer reelt er forbedringer, og at man bruger den viden og dygtighed, som medarbejdere og specialister brænder for at bringe i spil.

5 responses to “Kan man lede forandringer ved at lukke munden på kritikere?

  1. Heldigvis er moderne og dygtige ledere klar over, at “modstand” og “brok” ofte udspringer af engagement og ønsket om at levere kvalitet/værdi for både kunder og organisation.

    1. Jeg syntes desværre der er langt mellem disse “moderne ledere”. Som en person engang sagde til mig “It is all about common sense, but sorry to say, rarely used”.

  2. Det er spændende spørgsmål Ørsted rejser i sin artikel. Problemet er bare, at det er helt malplaceret at skyde på eller kritisere de der formulerer og administrerer de destruktive nedskæringer der på sovjetisk nysproglig vis ofte omtales som “forandringer”.
    Årsagen er jo ikke et spørgsmål om god eller dårlig ledelse, men et spørgsmål om, borgerligt liberal ideologi fremstår som den eneste vej. Og den eneste vej er at få nedlagt resterne af velfærden. Hvorfor? Fordi fattigdom er sundt og godt, ligesom sygdom og arbejdsløshed selvfølgeligt må være den enkeltes ansvar og problem.
    Iblandet konsekvent og basal mistro til det offentlige er fagstolthed under afskaffelse, kvalitet og ordentlighed ligeså og igen….. fordi det offentlige grundlæggende ødelægger det sunde frie initiativ.
    Ideerne er indlysende både forældede og håbløst tåbelige, men vi stemmer jo ideologien ind i vores politiske ledelse – hvor særligt det gamle arbejderparti helt har overgivet sig til den liberale ideologi og helt har tabt visionerne af syne. Interesant emne, men skyd på de rette.

  3. Det er jo ret så sigende om det at være offentligt ansat. Helt fra øverste sted er der en tonedøvhed overfor hvad de der er ansat i sektoren forsøger at sige. Og Det spreder sig ned gennem ledelseskæden så reaktionen på åbenhed slår igennem selv i den enkelte offentlige institution. Engang må staten prøve at erkende at de ansatte i Det offentlige er helt almindelige mennesker der brænder for det de gør og åbner munden fordi de er alvorligt og begrundet bekymrede for nedskæringsstrategiens langsigtede effekter.

  4. Fantastisk beskrevet om den virkeligehed mange dagligt befinder sig i.
    Som altid er Christian hudløs ærlig, hvorfor er det så svært at skabe mening og balance for medarbejdernes?
    God jul.

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret. Krævede felter er markeret med *