Den nævenyttige myte om work-life balance

Ledelse: Når vi taler om work-life balance, gør vi folk, der arbejder meget, forkerte og overser det virkelige problem for dem, der har stress, nemlig balancen mellem ansvar og indflydelse på vores opgaver.

Af Christian Ørsted, ledelsesrådgiver, forfatter og foredragsholder

“Hvordan går det med din work-life balance?” Det er et nævenyttigt og irriterende spørgsmål. Det giver dårlig samvittighed, og uanset hvad du svarer, er der noget galt med dig:

Hvis du har stress er det nu din egen skyld. Hvis du selv syntes det gik godt, får du lige en løftet pegefinger for at gå for meget op i dit arbejde. Man er skakmat inden samtalen er i gang, og kan forvente at høre en strøm af håbløse råd, der slår fast, at man skal arbejde mindre.

Valget mellem et liv ud over arbejdet og store præstationer er falsk, for problemet er en helt anden balance: Balancen mellem ansvar og indflydelse.

Hvis man har for mange arbejdstimer til at trives, skal man vel bare arbejde mindre? Nej, for så er timerne ofte et symptom på, at der er for meget, og det bliver ikke løst af, at man smutter tidligere hjem i jagten på “kvalitetstid”.

Det nytter ikke noget, når man så er irritabel, fordi man er bagud med alt og føler sig nødsaget til at tjekke mails på mobilen døgnet rundt.

Valget mellem et liv ud over arbejdet og store præstationer er falsk, for problemet er en helt anden balance: Balancen mellem ansvar og indflydelse. Vi kan godt brænde for vores arbejde, uden at brænde ud, men det kræver, at vores indflydelse står mål med de krav der stilles.

Det betyder ikke nødvendigvis lave krav og kort arbejdstid.

Tværtimod er der mange af os, som arbejder, fordi vi ønsker at gøre en forskel og trives bedst, når kravene er høje.

Problemet opstår især, nær opgaverne er uklare eller uforudsigelige. Når man hænger på ansvaret for et godt resultat, før man ved, hvad man har sagt ja til.

Det kan man klare i en periode, hvis der er social støtte – fra ledelse, kolleger og hjemmefronten.

Men hvis kravene reelt er subjektive, skiftende og uklare, står man alene med problemet: Man ved aldrig, hvor mange ressourcer man har, og hvornår det, man laver, er godt nok. Det gør arbejdsdagen til en gættekonkurrence, som kun kan vindes af perfektionister, som spilder deres egen og andres tid i en håbløs jagt på mål, der ikke har særlig værdi.

Problemet kan ikke løses ved at placere det alene hos den enkelte medarbejder, som opfordres til at sige fra eller gå tidligere hjem.

Vi kan godt brænde for vores arbejde, uden at brænde ud, men det kræver, at vores indflydelse står mål med de krav der stilles.

Det er en fælles opgave, som i sidste ende skal forankres hos ledelsen.

Det er ikke tilstrækkeligt med work-life balance workshops, sundhedsinitiativer og behandling til dem, der knækker sammen.

Det er ikke nok at behandle symptomer. Vi bliver nødt til at adressere årsagerne i fællesskab.

Det kan være sårbart, da medarbejdere kan frygte at miste interessante opgaver og karrieremuligheder. Det kræver mod og fagligt svære samtaler at fastsætte og revidere faglige standarder og mål ud fra det vi opdager om ressourcer, kompetencer og modstridende prioriteter i løbet af en proces.

Når det sker kan det give konflikter, fordi der er forskellige ønsker til, hvordan det gribes an. Forskellige forståelser for hvem der har kompetencer. Hvem der ejer problemerne.

Derfor kan de kun løses i fællesskab, og når det sker, bliver vi mere innovative, laver færre fejl og kan tage fra arbejde med energi og overskud til resten af livet.

5 responses to “Den nævenyttige myte om work-life balance

  1. Jeg er helt uenig med CØ i synspunktet om, at arbejdsmængden ikke spiller den store rolle for medarbejderes mistrivsel. Det er meget rigtigt, at medarbejderne skal have tilstrækkelig indflydelse over, hvordan opgaver løses og på faktorer, der påvirker resultatet, før de skal påtage sig et ansvar. Men opgaverne skal også kunne løses indenfor en rimelig tid – ellers får det konsekvenser for helbredet.
    Som en dygtig lean-konsulent engang sagde: “Det er forbudt at løbe”. Underforstået: Effektiviseringerne skal komme via en mere begavet arbejdstilrettelæggelse og brug af nyttige værktøjer, hvilket naturligvis primært er ledelsens ansvar.

  2. @Claus Christensen, hvis arbejdsmængden er større end hvad man kan nå har man netop større ansvar end man har indflydelse. Det løses ved at se på årsagen, hvor det at arbejde mindre er symptombehandling. Vi er nødt til at se på årsagen til for høj arbejdsbelastning – fysisk såvel som psykisk, så det er ikke enten eller, det er et spørgsmål om hvilke rækkefølge vi tackler problemerne i.

  3. @Christian Ørsted. Hvis man definerer indflydelse så bredt, at det både omfatter indflydelse på, hvordan opgaverne løses og på omfanget af opgaverne, kan jeg godt se, hvad du mener. Men ofte er problemet, at medarbejderne tilsyneladende frivilligt påtager sig for mange forpligtelser, som det senere viser sig, de ikke kan opfylde. Det kan skyldes intern konkurrence mellem medarbejderne, en for høj ansvarsfølelse overfor arbejdet eller overfor kunder/borgere/klienter. Hvad gør man ved den type stress? For du er vel enig i, at selv medarbejdere, der elsker deres job og har stor indflydelse, kan gå ned med stress, fordi stress-symptomer ignoreres, fordi man lige skal klare den næste opgave? Disse medarbejderes ekstra indsats kommer desuden let til at dække over årsager til behov for brandslukning som dårlig arbejdstilrettelæggelse. Der er behov for en mere afslappet kultur på arbejdspladserne, hvor uhensigtsmæssigheder kommer frem og løbende diskuteres med varige forbedring af processer og arbejdsgange til følge.

  4. Mon ikke uenigheden i og om indlægget kommer af den forenklede forståelse af balancen som en egenskab ved arbejdet selv? Jeg tror at vi er meget forskellige i både oplevelse og håndtering af work-life balance, og at man bliver nødt til at nuancere sin tilgang hos den enkelte. Man kunne f eks tage udgangspunkt i Helle Hedegaard Heins forståelse af medarbejdertyperne..

  5. Spændende og vigtigt Christian om balancen mellem ansvar og indflydelse. Et godt punkt til sidst, at stress skal løses i fællesskab. Ja fordi vi taler om samspillet mellem mennesker, arbejde og organisationen. Organisationen er ansvarlig for at beskytte medarbejderne mod stress på arbejdspladsen. Individet og gruppen er ansvarlige for at kende deres styrker og faldgruber og bede om hjælp til tiden – og have indflydelse til at turde bede om hjælp. Arbejdet skal organiseres i fællesskab i forhold til medarbejdernes styrker og organisationens behov, rigtige ressourcer, forudsigelige og opnåelige krav, god arbejdsdesign og job design – og med mulighed for indflydelse. Så er det muligt at opnå work-life balance.

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret. Krævede felter er markeret med *